ダイバーシティと働き方に関するアンケート調査（経済同友会会員対象）
2016年01月13日
経済同友会は、経済同友会会員を対象にダイバーシティと働き方に関するアンケート調査を実施。
経済同友会では、アンケート調査において、会員企業の女性管理職・役員の登用・活用状況、外国籍人財・留学生の登用・活用状況、および多様で柔軟な働き方の促進に関する調査を実施し、ダイバーシティが進む中での働き方の現状と各社の取り組み状況等を広く共有している。
本アンケートの実施も４年目となり、時代の変化にあわせて少しずつ変化が見られる内容となっており、今後の目標達成に向けた課題やノウハウを共有し、将来に向けた戦略や仕組み作りに役立てたいと考えている。
【調査結果概要】
Ⅰ．アンケートに関する基本情報
◆創業45年以上の大企業中心に、189件の回答。(上場企業65％、創業45年以上68％、従業員数1,000人以上74％。業種別では、製造業36％、非製造業64％。)
◆海外売上高比率や外国人持ち株比率が低く、国内市場中心の企業が多い。
Ⅱ．女性の登用・活用に関する現状等
（1）女性の登用・活用の経営指針や経営計画等における明示
◆64％（前年54％）の企業が明示しており、27％（同32％）の企業が今後の対応を検討している。
（2）女性の登用・活用を推進する組織の設置
◆63％（前年55％）の企業が既に設置しており、設置率は年々上昇している。
（3）女性従業員の活用
◆日本国内では、従業員の43%（前年39％）が女性である。
◆製造業の23％（前年21％）に対し、非製造業で52％（同46％）と大きく上回る。
（4）女性役員・管理職の登用
◆女性の登用は管理職7.5％（前年6.3％）、意思決定ボード4.1％（同3.4％）と上昇傾向が見られる。
◆取締役4.4％（前年2.7％）、執行役/執行役員5.1％（同3.4％）など、社内トップレベルの役職への登用が進んでいることが分かる。
（5）女性管理職登用の具体的数値目標の設定や公表
◆約半数（49％）の企業が数値目標を設定しており、2013年（24％）に比べてほぼ倍増している。
（6）女性の新卒採用
◆日本国内における新卒の女性採用実績は、平均33％である。
（7）女性のキャリア採用
◆キャリア採用の全体人数のうち、女性の割合は平均26％であり、従業員数における女性比率（43％）よりも低い。
◆キャリア採用を行った企業のうち、女性管理職の採用を行った企業は24％であるが、４割の企業が「今後は女性管理職採用を増やす予定」である。
（8）家族手当
◆配偶者手当を支給する企業は46％（前年44.2％）、子ども手当を支給する企業は59％（同55％）である。
◆配偶者手当制度における支給条件は、税制上の被扶養者の収入限度である103万円としている企業が69％（前年67％）と多い。
（9）女性の登用・活用に向けた課題
◆女性のロールモデルの少なさ、女性の採用数・管理職候補者の少なさが、依然として、主要課題となっている。
◆加えて、長時間労働が常態化し、多様かつ柔軟な働き方が選択できていない、女性自身のキャリアに対する自覚・責任感の未醸成等も課題となる。
（10）女性の登用・活用に向けた効果的な施策
◆効果的な施策として、「職務の明確化、男女差のない公正な評価・処遇制度を確立し実行する」「女性の採用及び職域を拡大する」等が挙げられている。
（11）女性の登用・活用に関する課題と具体的取組み事例
◆女性の登用・活用を阻む課題として、管理職志向の女性社員が少ないことに加え、絶対数／ロールモデルの少なさ、出産・育児の問題・環境整備、管理職の意識改革等が挙がる。
◆具体的な取り組みとしては、仕事と育児の両立や仕事の継続・復職に対する制度面からの支援、管理職候補に特化した研修・意識改革等への取組み等が紹介されている。
Ⅲ．外国籍人財・留学生の登用・活用
（1）外国籍人財の活用
◆87％の企業が、「外国籍人財」を活用している。
（2）外国籍人財の新卒採用
◆日本の大学・大学院を卒業・修了した留学生の新卒採用を行った企業は57％（前年54％）、外国の大学・大学院を卒業・修了した外国籍学生の新規採用を行った企業は22％である。
（3）外国籍人財の役員・管理職への登用
◆全体では社外取締役(5.9％)での登用が目立つ。
◆親会社（本社）では、部課長級での外国籍人財の登用が進んでいる。
Ⅳ．多様で柔軟な働き方
（1）長時間労働の是正に向けた取り組み
◆44％の企業が数値目標を設定している。設定していないが、検討したい（30％）まで含めると、ほぼ3/4を占める。
◆残業時間の傾向では、横ばい（55.1％）の回答が多いが、増加傾向（9.1％）よりも減少傾向（34.8％）が上回る。
◆長時間労働を是正するための取り組み効果として、「残業申請ルールの明確化および管理の適正化」、「経営トップによる長時間労働の是正を行うという明確なメッセージの発信」、「職場全体での人員配置の適正化」等が挙げられている。
（2）多様で柔軟な働き方を促進するための取り組み状況
◆全体の９割の企業が「短時間勤務制度」、８割以上が「長時間労働の是正、残業時間の削減」、「年次有給休暇取得の奨励」等を導入している。
（3）男性の育児休暇取得率
◆男性育児休暇取得率は、従業員５千人以上の大企業で相対的に高い傾向にある。
◆男性育児休暇取得日数の平均は、７日以内が最も多い（26％）。
◆男性育児休暇取得率に関し、具体的数値目標を設定している企業は13％。
（4）導入している人事・評価制度
◆人事制度では能力ベース（職能資格制度）、評価制度では目標管理評価を導入している企業が多い。また評価制度では業績・パフォーマンスが特に重視されている。総じて前年とほぼ同様の傾向。
（5）中途採用の状況
◆今後の採用予定では、「現比率は高くないが、現水準を維持の予定」が41％を占め主要である。一方、「比率を高める予定」の企業は17％。
◆中途採用者の登用・活用に関する課題として、採用者の選考段階での見極め（専門スキル・資格・技能等を持った人財の採用）に加え、早期の戦力化・人財育成、自社の企業風土・文化への理解・順応等が挙がる。
◆具体的な取り組みとしては、人財会社・ヘッドハンティング会社の積極的な活用、社内の研修・OJT の充実等が紹介されている。
（6）中高年人財の Re-skilling に関する取り組み
◆ライフデザイン・キャリア開発に関する研修・外部研修の実施例が多く挙げられている。
◆また、柔軟な人事制度の運用、資格取得・新たなスキルの取得促進を行うなど、積極的に取り組んでいる様子も窺える。
（7）ダイバーシティと生産性に関する具体的取り組み
◆ダイバーシティ推進を通じた業務改革や働き方改革によって生産性が高まったとする回答が多く寄せられた。
◆主な実例として、「女性リーダー・管理職登用による業務改革」「就業時間の柔軟な運用や在宅勤務制度導入」による生産性向上等の成果が挙げられている。
（8）多様な働き方に関する課題と具体的取り組み事例
◆長時間労働の常態化や、多様な働き方に関する社員の認識・理解の不足、育児等と両立できる環境の未整備、業種特性上の問題等の課題認識が挙げられている。
◆具体的な取り組みとしては、仕事と育児等を両立し得る仕組みの拡充、削減数値目標・ノー残業デーの導入、在宅勤務・テレワーク等の導入、管理職研修の実施、全社的な意識改革等のケースが紹介されている。
【調査概要】
調査名称：ダイバーシティと働き方に関するアンケート調査
調査対象：経済同友会会員 所属企業の代表者 (886社)
調査方法：メール・FAX により調査票を送付し、同方法にて調査票を回収
調査期間：2015年10月～11月
有効回答数：189 （有効回答率21.3%）
詳しいリサーチ内容はネタ元へ
経済同友会では、アンケート調査において、会員企業の女性管理職・役員の登用・活用状況、外国籍人財・留学生の登用・活用状況、および多様で柔軟な働き方の促進に関する調査を実施し、ダイバーシティが進む中での働き方の現状と各社の取り組み状況等を広く共有している。
本アンケートの実施も４年目となり、時代の変化にあわせて少しずつ変化が見られる内容となっており、今後の目標達成に向けた課題やノウハウを共有し、将来に向けた戦略や仕組み作りに役立てたいと考えている。
【調査結果概要】
Ⅰ．アンケートに関する基本情報
◆創業45年以上の大企業中心に、189件の回答。(上場企業65％、創業45年以上68％、従業員数1,000人以上74％。業種別では、製造業36％、非製造業64％。)
◆海外売上高比率や外国人持ち株比率が低く、国内市場中心の企業が多い。
Ⅱ．女性の登用・活用に関する現状等
（1）女性の登用・活用の経営指針や経営計画等における明示
◆64％（前年54％）の企業が明示しており、27％（同32％）の企業が今後の対応を検討している。
（2）女性の登用・活用を推進する組織の設置
◆63％（前年55％）の企業が既に設置しており、設置率は年々上昇している。
（3）女性従業員の活用
◆日本国内では、従業員の43%（前年39％）が女性である。
◆製造業の23％（前年21％）に対し、非製造業で52％（同46％）と大きく上回る。
（4）女性役員・管理職の登用
◆女性の登用は管理職7.5％（前年6.3％）、意思決定ボード4.1％（同3.4％）と上昇傾向が見られる。
◆取締役4.4％（前年2.7％）、執行役/執行役員5.1％（同3.4％）など、社内トップレベルの役職への登用が進んでいることが分かる。
（5）女性管理職登用の具体的数値目標の設定や公表
◆約半数（49％）の企業が数値目標を設定しており、2013年（24％）に比べてほぼ倍増している。
（6）女性の新卒採用
◆日本国内における新卒の女性採用実績は、平均33％である。
（7）女性のキャリア採用
◆キャリア採用の全体人数のうち、女性の割合は平均26％であり、従業員数における女性比率（43％）よりも低い。
◆キャリア採用を行った企業のうち、女性管理職の採用を行った企業は24％であるが、４割の企業が「今後は女性管理職採用を増やす予定」である。
（8）家族手当
◆配偶者手当を支給する企業は46％（前年44.2％）、子ども手当を支給する企業は59％（同55％）である。
◆配偶者手当制度における支給条件は、税制上の被扶養者の収入限度である103万円としている企業が69％（前年67％）と多い。
（9）女性の登用・活用に向けた課題
◆女性のロールモデルの少なさ、女性の採用数・管理職候補者の少なさが、依然として、主要課題となっている。
◆加えて、長時間労働が常態化し、多様かつ柔軟な働き方が選択できていない、女性自身のキャリアに対する自覚・責任感の未醸成等も課題となる。
（10）女性の登用・活用に向けた効果的な施策
◆効果的な施策として、「職務の明確化、男女差のない公正な評価・処遇制度を確立し実行する」「女性の採用及び職域を拡大する」等が挙げられている。
（11）女性の登用・活用に関する課題と具体的取組み事例
◆女性の登用・活用を阻む課題として、管理職志向の女性社員が少ないことに加え、絶対数／ロールモデルの少なさ、出産・育児の問題・環境整備、管理職の意識改革等が挙がる。
◆具体的な取り組みとしては、仕事と育児の両立や仕事の継続・復職に対する制度面からの支援、管理職候補に特化した研修・意識改革等への取組み等が紹介されている。
Ⅲ．外国籍人財・留学生の登用・活用
（1）外国籍人財の活用
◆87％の企業が、「外国籍人財」を活用している。
（2）外国籍人財の新卒採用
◆日本の大学・大学院を卒業・修了した留学生の新卒採用を行った企業は57％（前年54％）、外国の大学・大学院を卒業・修了した外国籍学生の新規採用を行った企業は22％である。
（3）外国籍人財の役員・管理職への登用
◆全体では社外取締役(5.9％)での登用が目立つ。
◆親会社（本社）では、部課長級での外国籍人財の登用が進んでいる。
Ⅳ．多様で柔軟な働き方
（1）長時間労働の是正に向けた取り組み
◆44％の企業が数値目標を設定している。設定していないが、検討したい（30％）まで含めると、ほぼ3/4を占める。
◆残業時間の傾向では、横ばい（55.1％）の回答が多いが、増加傾向（9.1％）よりも減少傾向（34.8％）が上回る。
◆長時間労働を是正するための取り組み効果として、「残業申請ルールの明確化および管理の適正化」、「経営トップによる長時間労働の是正を行うという明確なメッセージの発信」、「職場全体での人員配置の適正化」等が挙げられている。
（2）多様で柔軟な働き方を促進するための取り組み状況
◆全体の９割の企業が「短時間勤務制度」、８割以上が「長時間労働の是正、残業時間の削減」、「年次有給休暇取得の奨励」等を導入している。
（3）男性の育児休暇取得率
◆男性育児休暇取得率は、従業員５千人以上の大企業で相対的に高い傾向にある。
◆男性育児休暇取得日数の平均は、７日以内が最も多い（26％）。
◆男性育児休暇取得率に関し、具体的数値目標を設定している企業は13％。
（4）導入している人事・評価制度
◆人事制度では能力ベース（職能資格制度）、評価制度では目標管理評価を導入している企業が多い。また評価制度では業績・パフォーマンスが特に重視されている。総じて前年とほぼ同様の傾向。
（5）中途採用の状況
◆今後の採用予定では、「現比率は高くないが、現水準を維持の予定」が41％を占め主要である。一方、「比率を高める予定」の企業は17％。
◆中途採用者の登用・活用に関する課題として、採用者の選考段階での見極め（専門スキル・資格・技能等を持った人財の採用）に加え、早期の戦力化・人財育成、自社の企業風土・文化への理解・順応等が挙がる。
◆具体的な取り組みとしては、人財会社・ヘッドハンティング会社の積極的な活用、社内の研修・OJT の充実等が紹介されている。
（6）中高年人財の Re-skilling に関する取り組み
◆ライフデザイン・キャリア開発に関する研修・外部研修の実施例が多く挙げられている。
◆また、柔軟な人事制度の運用、資格取得・新たなスキルの取得促進を行うなど、積極的に取り組んでいる様子も窺える。
（7）ダイバーシティと生産性に関する具体的取り組み
◆ダイバーシティ推進を通じた業務改革や働き方改革によって生産性が高まったとする回答が多く寄せられた。
◆主な実例として、「女性リーダー・管理職登用による業務改革」「就業時間の柔軟な運用や在宅勤務制度導入」による生産性向上等の成果が挙げられている。
（8）多様な働き方に関する課題と具体的取り組み事例
◆長時間労働の常態化や、多様な働き方に関する社員の認識・理解の不足、育児等と両立できる環境の未整備、業種特性上の問題等の課題認識が挙げられている。
◆具体的な取り組みとしては、仕事と育児等を両立し得る仕組みの拡充、削減数値目標・ノー残業デーの導入、在宅勤務・テレワーク等の導入、管理職研修の実施、全社的な意識改革等のケースが紹介されている。
【調査概要】
調査名称：ダイバーシティと働き方に関するアンケート調査
調査対象：経済同友会会員 所属企業の代表者 (886社)
調査方法：メール・FAX により調査票を送付し、同方法にて調査票を回収
調査期間：2015年10月～11月
有効回答数：189 （有効回答率21.3%）
詳しいリサーチ内容はネタ元へ
[経済同友会]
