The Rewards of an Engaged Female Workforce（従業員の意欲や仕事への満足度を測る｢エンゲージメント・スコア｣を男女別・階層別に分析）
2016年10月28日
経営コンサルティングファームのボストン コンサルティング グループ（以下、BCG）は、2002 年以降蓄積してきた、世界各国におけるアンケート調査のデータなどを基に、従業員の意欲や仕事への満足度を測る｢エンゲージメント・スコア｣を男女別・階層別に分析し、レポート｢The Rewards of an Engaged Female Workforce｣にまとめました。
エンゲージメント・スコア下位 75％の企業では、女性シニアマネジメント層の満足度は男性より低い
全体的に、職階が上がるとともに、エンゲージメント・スコアが上昇する傾向が見られました。エンゲージメント・スコア上位 25％の企業では、スタッフ層からシニアマネジメント層に至るエンゲージメント・スコアの上昇率は男性で 5％、女性で 7％と、職階による男女の満足度・意欲レベルの上昇率や全体的な満足度に大きな差が見られませんでした。しかし、それ以外の企業(下位 75％)では、スタッフ層からシニアマネジメント層への満足度・意欲レベルの上昇率は、男性が 12％に対し、女性では 4％と明らかな差異がありました(図表１)。下位 75%企業における満足度の男女差はシニアマネジメント層で最も顕著でした。
｢ワークライフ・バランス｣｢同僚との協力、良好な関係｣に課題
エンゲージメント・スコアの分析は、｢仕事への評価｣｢ワークライフ・バランス｣｢同僚との協力、良好な関係｣｢メンターシップ、スポンサーシップ、上司との強いつながり｣｢報酬、昇進の機会｣｢業務への貢献｣｢企業全体の目標や価値観｣という 7 つの領域について行いました。
エンゲージメント・スコア下位 75%企業の、領域別エンゲージメント・スコアのスタッフ層からシニアマネジメント層への変化率を見ると、女性従業員では｢ワークライフ・バランス｣｢同僚との協力、良好な関係｣で満足度が低下していることが分かりました(図表 2)。
男性／女性
仕事への評価 15%／6%
ワークライフ・バランス 7%／-2%
同僚との協力、良好な関係 8%／-2%
メンターシップ、スポンサーシップ、上司との強いつながり 12%／1%
報酬、昇進の機会 20%／10%
業務への貢献 13%／2%
企業全体の目標や価値観 12%／2%
【調査概要】
BCG では、女性が活躍できる組織づくりに継続的に取り組んでいます。今回、この取り組みの一環として、女性の採用に多くの投資を行っている企業が多い一方で、社内の女性人材、特にシニア層の女性人材に対して十分に投資をしているか、というポイントについて調査を行いました。BCG 社内の 2 つのデータベース――2002 年以降蓄積してきた Engaging for Result (EFR)調査、2014 年に行った Decoding Global Talent 調査――に加え、ワークライフ・バランスに関しては InHerInsight のデータを使って分析しています。
エンゲージメント・スコアとは、従業員の意欲や仕事に関する満足度を測る指標です。具体的には、｢仕事への評価｣｢ワークライフ・バランス｣｢同僚との協力、良好な関係｣｢メンターシップ、スポンサーシップ、上司との強いつながり｣｢報酬、昇進の機会｣｢業務への貢献｣｢企業全体の目標や価値観｣の 7 つの領域につき、自身の満足度を 1（非常に不満）から 5（非常に満足）までの 5 段階で評価するアンケート調査の分析により算出されています。
詳しいリサーチ内容はネタ元へ
リンク先リサーチPDF
エンゲージメント・スコア下位 75％の企業では、女性シニアマネジメント層の満足度は男性より低い
全体的に、職階が上がるとともに、エンゲージメント・スコアが上昇する傾向が見られました。エンゲージメント・スコア上位 25％の企業では、スタッフ層からシニアマネジメント層に至るエンゲージメント・スコアの上昇率は男性で 5％、女性で 7％と、職階による男女の満足度・意欲レベルの上昇率や全体的な満足度に大きな差が見られませんでした。しかし、それ以外の企業(下位 75％)では、スタッフ層からシニアマネジメント層への満足度・意欲レベルの上昇率は、男性が 12％に対し、女性では 4％と明らかな差異がありました(図表１)。下位 75%企業における満足度の男女差はシニアマネジメント層で最も顕著でした。
｢ワークライフ・バランス｣｢同僚との協力、良好な関係｣に課題
エンゲージメント・スコアの分析は、｢仕事への評価｣｢ワークライフ・バランス｣｢同僚との協力、良好な関係｣｢メンターシップ、スポンサーシップ、上司との強いつながり｣｢報酬、昇進の機会｣｢業務への貢献｣｢企業全体の目標や価値観｣という 7 つの領域について行いました。
エンゲージメント・スコア下位 75%企業の、領域別エンゲージメント・スコアのスタッフ層からシニアマネジメント層への変化率を見ると、女性従業員では｢ワークライフ・バランス｣｢同僚との協力、良好な関係｣で満足度が低下していることが分かりました(図表 2)。
男性／女性
仕事への評価 15%／6%
ワークライフ・バランス 7%／-2%
同僚との協力、良好な関係 8%／-2%
メンターシップ、スポンサーシップ、上司との強いつながり 12%／1%
報酬、昇進の機会 20%／10%
業務への貢献 13%／2%
企業全体の目標や価値観 12%／2%
【調査概要】
BCG では、女性が活躍できる組織づくりに継続的に取り組んでいます。今回、この取り組みの一環として、女性の採用に多くの投資を行っている企業が多い一方で、社内の女性人材、特にシニア層の女性人材に対して十分に投資をしているか、というポイントについて調査を行いました。BCG 社内の 2 つのデータベース――2002 年以降蓄積してきた Engaging for Result (EFR)調査、2014 年に行った Decoding Global Talent 調査――に加え、ワークライフ・バランスに関しては InHerInsight のデータを使って分析しています。
エンゲージメント・スコアとは、従業員の意欲や仕事に関する満足度を測る指標です。具体的には、｢仕事への評価｣｢ワークライフ・バランス｣｢同僚との協力、良好な関係｣｢メンターシップ、スポンサーシップ、上司との強いつながり｣｢報酬、昇進の機会｣｢業務への貢献｣｢企業全体の目標や価値観｣の 7 つの領域につき、自身の満足度を 1（非常に不満）から 5（非常に満足）までの 5 段階で評価するアンケート調査の分析により算出されています。
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