第４回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」
2013年01月25日
日本生産性本部は、第４回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」を実施した（2009年から毎年実施）。今回の調査結果の主なポイントは以下のとおり。
【調査結果の主なポイント】
１．課長(相当職)、及び、３年以内に課長(相当職)になる可能性のある職位の女性の割合が、３年連続で増加。女性の活躍推進がされている状態については、「職位に関係なく女性の仕事へのモチベーションが高いこと」と「課長、課長相当職以上の職位につく女性が増えること」が６割以上と高い。
２．効果のあった施策のうち、昨年と比べて増加したものとしては、「女性総合職の新卒採用に関する数値目標の設置」、「育成を念頭にいれた計画的な配置･転換」、「管理職候補者のリストアップ、積極的登用」、「メンター制度の導入」、「女性社員同士のネットワーク構築」などがある。
３．メンター制度を導入している企業の比率は25.8％と３年連続で増加。効果としては、「メンティ自身が自発的に課題解決に取り組む姿勢が表れてきた」が最も多い。課題については、「メンターの時間を確保できない」が最も多い。
４．女性社員の意識を高めるために行っていることとしては、「仕事の幅を広げるような異動や転勤等の機会を与えている」とする企業が最も多く、５割以上。また、「住居の変更を伴う異動を行っている（国内のみ）」企業も４割と多い。
５．女性社員のネットワーク構築の支援を行っている企業の比率は半数を超えた。支援の形式をみると、「社内の女性社員を広く対象にして、ネットワークを図る機会を設けている」や、「社内の子育て中の女性社員の情報･ネットワーク交流会の場を設けている」企業が多い。
【調査概要】
・調査目的：コア人材として活躍できる女性社員の層の厚みを増していくことが企業の経営戦略として重要である。本調査は、コア人材としての女性社員育成への取り組み状況や効果的な施策を明らかにし、女性社員育成への取り組みを一層推進していくために実施する。 ※本調査では、コア人材を「課長（相当職）以上」と考えている。（相当職には、企業の組織系列の各部署において、専任職、スタッフ管理職等と呼ばれている役職を含む）
・調査対象：上場･非上場企業 2,300社 （人事担当責任者、または、ダイバーシティ推進責任者）
・回収数 ：253社 （11.0％）
・実施時期：2012年８～10月 （アンケート調査票郵送、郵送回収）
その他、詳しいリサーチ内容はネタ元へ
【調査結果の主なポイント】
１．課長(相当職)、及び、３年以内に課長(相当職)になる可能性のある職位の女性の割合が、３年連続で増加。女性の活躍推進がされている状態については、「職位に関係なく女性の仕事へのモチベーションが高いこと」と「課長、課長相当職以上の職位につく女性が増えること」が６割以上と高い。
２．効果のあった施策のうち、昨年と比べて増加したものとしては、「女性総合職の新卒採用に関する数値目標の設置」、「育成を念頭にいれた計画的な配置･転換」、「管理職候補者のリストアップ、積極的登用」、「メンター制度の導入」、「女性社員同士のネットワーク構築」などがある。
３．メンター制度を導入している企業の比率は25.8％と３年連続で増加。効果としては、「メンティ自身が自発的に課題解決に取り組む姿勢が表れてきた」が最も多い。課題については、「メンターの時間を確保できない」が最も多い。
４．女性社員の意識を高めるために行っていることとしては、「仕事の幅を広げるような異動や転勤等の機会を与えている」とする企業が最も多く、５割以上。また、「住居の変更を伴う異動を行っている（国内のみ）」企業も４割と多い。
５．女性社員のネットワーク構築の支援を行っている企業の比率は半数を超えた。支援の形式をみると、「社内の女性社員を広く対象にして、ネットワークを図る機会を設けている」や、「社内の子育て中の女性社員の情報･ネットワーク交流会の場を設けている」企業が多い。
【調査概要】
・調査目的：コア人材として活躍できる女性社員の層の厚みを増していくことが企業の経営戦略として重要である。本調査は、コア人材としての女性社員育成への取り組み状況や効果的な施策を明らかにし、女性社員育成への取り組みを一層推進していくために実施する。 ※本調査では、コア人材を「課長（相当職）以上」と考えている。（相当職には、企業の組織系列の各部署において、専任職、スタッフ管理職等と呼ばれている役職を含む）
・調査対象：上場･非上場企業 2,300社 （人事担当責任者、または、ダイバーシティ推進責任者）
・回収数 ：253社 （11.0％）
・実施時期：2012年８～10月 （アンケート調査票郵送、郵送回収）
その他、詳しいリサーチ内容はネタ元へ
[日本生産性本部]
